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個人工資薪金、勞務報酬所得、生產經營所得如何繳納個稅

文章來源：誠量會計發(fā)布時間：2019-12-18 09:20:49 閱讀量：123

　　伴隨著2019年度接近尾聲，與每個人息息相關的2019年個人所得稅匯算清繳即將來臨。最近，也有很多人問到個人工資薪金所得和勞務報酬所得的區(qū)別，今天我們就和大家一起學習下吧！

個稅法：工資薪金所得與勞務報酬所得的區(qū)別

一、稅法規(guī)定

1、《個人所得稅法實施條例》第六條規(guī)定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。勞務報酬所得，是指個人從事勞務取得的所得，包括從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫(yī)療、法律、會計、咨詢、講學、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。

2、國家稅務總局關于印發(fā)《征收個人所得稅若干問題的規(guī)定》的通知（國稅發(fā)[1994]089號）第十九條規(guī)定，工資，薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關，團體，學校，部隊，企事業(yè)單位及其他組織中任職，受雇而得到的報酬；勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝，提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。

3、小結

1）主要區(qū)別在于：是否有雇傭與被雇傭關系。有，則為工資薪金所得；無，則為勞務報酬所得。至于何為“雇傭與被雇傭關系”，稅法沒明確。

2）是否有雇傭與被雇傭關系，延伸出來另外一個區(qū)別：有雇傭與被雇傭關系=提供非獨立個人勞務；無雇傭與被雇傭關系=提供獨立個人勞務。即：取得工資薪金所得，是提供非獨立個人勞務；取得勞務報酬所得，是提供獨立個人勞務。

二、個人理解

鑒于稅法角度對何為“雇傭與被雇傭關系”沒明確、具體規(guī)定，是否可以借鑒勞動法理論中的相關概念做一分析？本人認為是可以的，“雇傭與被雇傭”本來就是先是個勞動法概念，后被稅法拿來使用的。

1、勞動關系、勞務關系

勞動法領域，勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。若對照《個人所得稅法實施條例》第六條關于工資薪金所得和勞務報酬所得的定義，基本可以得出：“勞動關系中取得的報酬就是工資薪金所得，勞務關系中取得的報酬就是勞務報酬所得”這樣的結論。

2、如何區(qū)別勞動關系與勞務關系？

1）兩者產生的依據(jù)不同

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系，而勞務關系產生的依據(jù)是雙方的約定。

2）適用的法律不同

勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。

3）主體資格不同

勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4）主體性質及其關系不同

勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。

勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。

5）承擔責任不同

勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系。

勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。

6）合同受國家干預程度不同

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定。

7）內部規(guī)章制度的約束力不同

勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內部規(guī)章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務的，一旦發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據(jù)。勞務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據(jù)。

8）勞動力的支配權不同

在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系。在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9）參與經營管理的權利不同

作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發(fā)表意見等權力。作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業(yè)的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生產經營。

三、結論

綜合來看，稅法規(guī)定與勞動法規(guī)定并不矛盾，勞動法規(guī)定還會隨司法實踐，通過司法解釋和司法指導性案例，進行豐富或補充。為此，在稅法規(guī)定不甚具體的情況下，可以借鑒勞動法的相關規(guī)定之重要內涵，以便更好地理解工資薪金所得和勞務報酬所得的區(qū)別，以指導稅法實踐工作。所以，個人認為，可以在稅法規(guī)定外，附加如下認識：勞動關系中取得的報酬就是工資薪金所得，勞務關系中取得的報酬就是勞務報酬所得。